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    解讀員工培訓“過”與“過”



    武漢有一家商貿公司,是廣州一服裝公司在湖北的總代理,一直在經營臺灣某女裝品牌,經營模式是以在各大商場設立店中店的形式,目前在全省店面達二三十家,培訓作為公司管理中的一部分,該公司會不定期進行各種各樣的員工培訓和教育?磿、游戲,該公司有一個培訓情景:就是對于一些在游戲中做不到的員工進行言語刺激,這種刺激當然向最惡毒化語言發展,令人極度崩潰的那種。

        關于對員工的培訓,我一直是贊成的,這倒不是我作為一個咨詢行業人士。人,其實是有惰性的,對于一種工作狀態的保持是有時間性的,即使是個別的成功人士,他們的堅持也是在搖擺和不定完成。必要的培訓是一種心態上的調整,我們如同手機一樣,需要有一個充電的過程。那么,如何去培訓,恢復到一個自己滿意的狀態呢?對于本文案例中的作法,我是堅決反對的。

        培訓是一門科學,任何“過”與“過”都是不對的。

        培訓不能是“小資情調”

        首先,我要向公司的管理層,我指的是高級管理層或者說是老板級的大佬說的是;培訓是什么?它是一種科學、系統、循序漸進的引導性的學習過程,不是上什么山,就唱什么歌。例如在武漢有一家女裝品牌公司,對員工的培訓方式是要求員工看臺灣的激勵書,而且還是臺灣原版的,豎體。這樣有意義嗎?閱讀是一種習慣,我問了她公司的員工,都說看得費神,有的員工看繁體字連猜靠蒙。再者,從培訓的定位來說,對知識的理解程度是與人的生長環境有關的,對于非本土化的激勵書籍我們是有選擇性的,激勵方式,方法是不同的,因為文化的差異化不是所有員工都能克服的。老板看得懂,并不代表員工們都懂。培訓的第一要求是務實。老板不要把自己的“小資情調”帶入培訓工作。

        第一個過是過錯

        方向錯了,現努力也沒有用,所以說我們不能做無用功。對于員工的激勵一定要分別對待。培訓是要因地制宜,量體裁衣,如那種漫罵式,弄不好就會出事情,把矛盾激化。如果罵罵就能解決問題,中國足球早就沖入世界杯了。另外,有的企業在員工培訓時,要求員工下跪,乞討或是裸奔,這樣形而上學的東西,就能達到預期的效果?公司還說,這是世界級的大公司采用的方式,我們小公司用,難道就不行嗎?當然不行,別人用并不能代表自己就所以學,如下跪行為,在日本公司用得比較多,因為這是與日本的公司文化是分不開的,日本員工對企業是一種家族的絕對忠誠和工作的偏執心理,裸奔多在西方,是追求那種人性個性張揚的行為,我們公司這種“學習”無疑就像是小孩過家家,看似熱鬧,其實一點用也沒有。

        培訓都想標新立異,能讓員工記得住有觸動,可是用錯了力就不對了。至于公司搞什么拓展訓練,費用公司與員工各一半承擔;培訓不及格者要在鬧市大聲讀檢討等。學“形”而不學“神”,終是如猴子撈月,博個笑名罷了。

        第二個過是過度

        企業的經營是一個長板,決定于容量的最大的不是最長的那板,而是最短的那塊板,可是一味的把短板拔長也不行,培訓是適度的,一定要符合公司和現狀,在公司整體營銷戰略上進行輔助進行,百且還要進行有效調配,如管理上的培訓,業務上的培訓,心態上的培訓,產品上的培訓,提升上的培訓都不一樣。有家公司天天要求員工大喊“我是最棒的”,規定聲音沙啞者有獎。


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